IA, talents, ESG : Ce que le rapport ACCA 2026 nous apprend vraiment sur l’avenir de l’audit

Pour comprendre l’avenir de l’audit et de la finance, le Rapport ACCA 2026 (Global Talent Trends) est une boussole indispensable. Basé sur 11 389 réponses de professionnels dans 160 pays (fieldwork d’octobre 2025 à février 2026), il met en lumière une tension majeure : 52% utilisent régulièrement l’IA dans leur rôle, mais 51% s’inquiètent de son impact sur leur emploi.

Une précision de méthode : l’échantillon couvre l’ensemble des métiers de la finance (entreprises, secteur public, cabinets), pas seulement l’audit. Et il s’agit d’une enquête déclarative. Je lis donc ces résultats avec un prisme d’audit. Par conséquent, je distingue ce que l’ACCA constate de ce que j’en déduis.

Ma lecture : l’IA ne remplace pas l’auditeur. Elle déplace son travail vers la supervision, la gouvernance et l’assurance. Voici cinq mutations à suivre.

IA en audit : les constats du rapport ACCA 2026

Selon l’ACCA, 82% des répondants se disent confiants dans leur capacité à apprendre et à appliquer l’IA. Et, 43% déclarent que leur employeur propose des formations (contre 32% en 2025). La dynamique est donc enclenchée.

l’IA générative vs l’IA agentique : quelle différence ?

Cependant, il faut distinguer deux usages :

• l’IA générative : c’est celle qui rédige, synthétise, analyse. Elle est adoptée par un nombre grandissant de professionnels.
• l’IA agentique : c’est celle qui agit. Elle reste minoritaire.

En effet, seuls 31% des répondants disent que leur organisation déploie des agents IA pour soutenir le travail comptable et financier. Le rapport lui-même se demande si la promesse des agents n’est pas surévaluée.

C’est précisément là que se joue l’enjeu pour l’audit. Un agent qui crée une tâche, met à jour un CRM ou prépare un prévisionnel introduit une nouvelle exigence : traçabilité, contrôle interne, piste d’audit.

Le nouveau rôle de l’auditeur : concevoir des « skills »

Mon analyse : le collaborateur ne produit plus la donnée, il supervise. Il conçoit « des skills », c’est-à-dire la formalisation du savoir-faire métier : étapes à suivre, règles à appliquer, exceptions à gérer. Cela permet à l’IA d’agir de façon fiable plutôt qu’approximative.

Par conséquent, le vrai défi de demain sera moins de connecter les API de nos logiciels que d’auditer les actions de nos agents.

Une image pour fixer les idées : l’IA en audit, c’est l’IRM du médecin. Elle détecte les anomalies à grande vitesse. Mais, in fine, c’est l’auditeur qui pose le diagnostic et exerce son jugement professionnel.

Les craintes, elles, persistent : 51% s’inquiètent pour leur emploi et ce, plus fortement chez les jeunes générations. C’est ce que l’ACCA relie aux tâches des postes juniors. Et 48% ont des réserves sur l’IA dans le recrutement (54% chez les dirigeants)

Actions à retenir :

• Cartographier les workflows automatisables
• Définir les points de contrôle humain
• Et former les équipes à l’audit des algorithmes

Talents et santé mentale : ce que révèle le rapport ACCA 2026

Si l’IA transforme les méthodes de travail, elle ne doit pas faire oublier celles et ceux qui les mettent en œuvre. Or, les signaux envoyés par l’ACCA sont préoccupants.

Mobilité et rémunération : au-delà du salaire

62% des répondants pensent changer de rôle dans les deux ans. Et, 52% envisagent que leur prochaine étape soit externe. Le rapport note que ceux qui ont moins d’occasions de développer leurs compétences IA sont plus enclins à partir. Autrement dit, la formation à l’IA est aussi un outil de rétention.

Santé mentale : résignation ou amélioration ?

De surcroît, 54% déclarent que leur santé mentale souffre des pressions au travail (52% en 2025). L’AACA parle ainsi d’un progrès qui stagne.

Dans le même temps, la demande de soutien recule. 59% souhaitent plus d’appui de leur employeur. C’est le plus bas niveau depuis 4 ans (71% en 2023). Le rapport présente ceci comme une bonne nouvelle. Ce recul touche toutes les générations. Néanmoins, les jeunes restent les plus demandeurs : 66% chez les Gen Z en 2026 (78% en 2023) contre 42% chez les baby boomers en 2026 (48% en 2023).

Reste une question, la mienne, qui reste en suspens : ce recul reflète t-il de meilleures conditions de travail ou une forme de résignation ? Un signal reste à surveiller : 42% des répondants (et plus de 40% des dirigeants) estiment que leur organisation ne traite pas la santé mentale comme une priorité.

Enfin, ceux qui déclarent une santé mentale dégradée présentent en moyenne un engagement plus faible et un risque de départ plus élevé.

Ces tensions sur la santé mentale s’accompagnent aussi d’une insatisfaction salariale persistante.

Rapport ACCA 2026 : Rémunération

Par ailleurs, la question de la rémunération reste centrale. 55% sont insatisfaits de leur paie. 58% attendent une hausse supérieure à 5% et 36% supérieure à 10%. Le rapport souligne que les seules augmentations ne suffiront pas à retenir : compensation, formation, équilibre de vie et charge de travail pèsent ensemble.

Action à retenir :

Repenser la proposition de valeur employeur :

• reconnaissance
• développement des compétences
• prévention des risques psychosociaux

ESG et impact social : un critère décisif pour les auditeurs

Au-delà des conditions de travail, c’est la finalité même du métier qui évolue : les professionnels veulent un travail qui a du sens.

Rapport ACCA 2026 : L’assurance extra-financière au coeur du métier

Aujourd’hui, 45% estiment que leur rôle contribue à l’impact social de leur organisation et 34% à son impact environnemental. Pour l’avenir, 69% veulent un poste à impact social et 63% à impact environnemental.

Autrement dit, cela pèse dans le choix de l’employeur : Ainsi, 75% jugent la réputation sociale en matière de droits humains déterminante pour rejoindre une organisation (58% pour la réputation environnementale). Chez les Gen Z, la réputation sociale est un facteur clé pour 82% d’entre eux.

Mon analyse : le rapport ne traite pas de l’assurance. Cependant, l’implication pour l’audit est directe. La confiance ne porte plus seulement sur les chiffres mais aussi sur l’information de durabilité (CSRD/ESRS, droits humains, gouvernance). De ce fait, ceci favorise les cabinets capables de produire et d’auditer des données fiables.

Le risque de l’ESG de façade (Greenwashing)

Un point de vigilance venant du rapport : la perception d’un ESG de façade est corrélée à une santé mentale dégradée et à un désir accru de changer de carrière. L’ACCA précise toutefois que l’ESG n’est qu’un facteur de rétention parmi d’autres. Il s’agit d’une corrélation et non d’un effet démontré.

Mon message, à titre personnel : l’ESG gagne à être vécu plutôt qu’affiché.

Action à retenir :

• Monter en compétence sur les normes ESG, la gouvernance des données et la production de données auditables.

Organisation du travail  et générations selon le rapport ACCA 2026

Ces attentes de sens, de flexibilité et de reconnaissance se heurtent à une réalité très concrète. On ne travaille pas tous au même endroit, ni au même rythme, ni avec les mêmes attentes.

Le présentiel et le modèle hybride

66% des répondants soutiennent l’idée d’un nombre fixe de jours au bureau. Et ce sont les Gen Z, avec 72% d’entre eux, qui sont les plus demandeurs. Mais, 75% préfèrent le modèle hybride alors que 45% seulement le pratiquent aujourd’hui. Et, moins de 10% souhaitent un poste entière au bureau.

De ce fait, un mandat trop strict est risqué pour la rétention. Ainsi, 43% des Gen Y envisageraient de partir s’ils devaient passer nettement plus de temps au bureau.

Le mentorat bidirectionnel comme levier de performance

42% des répondants jugent que la collaboration entre quatre générations au travail est difficile. Et, ce sont les dirigeants qui s’en inquiètent le plus : 48% des membres de conseils, cadres dirigeants et associés. Les plus jeunes sont aussi plus nombreux à le ressentir (44%). Le rapport observe que les répondants en présentiel complet sont plus nombreux à signaler ces difficultés. Ceci pourrait alors refléter des modes de travail différents selon les âges.

Le message de l’ACCA est nuancé : ses répondants voient la mauvaise collaboration moins comme un problème générationnel que comme un problème de conception de l’organisation.

Enfin, la reconnaissance de valeur des travailleurs plus âgés reste la première préoccupation d’inclusion.

Ma proposition : un mandat bidirectionnel. Ainsi, les seniors transmettent le jugement, l’expérience, la relation client ; et, les juniors font monter l’équipe en compétence sur l’IA et les nouveaux outils. Il s’agit donc d’équipes mixtes, d’attentes clarifiées et d’une culture qui valorise autant l’expertise que l’innovation.

Actions à retenir :

• Adapter les règles de présence à la diversité des attentes
• Structurer des équipes intergénérationnelles
• Formaliser le mentorat croisé
• Et lutter contre les biais liés à l’âge

Entrepreneuriat : un risque de départ ou une opportunité ?

Enfin, un dernier enseignement mérite notre attention : l’ambition entrepreneuriale des professionnels de la finance reste vive. 54% des répondants veulent devenir entrepreneur à un moment de leur carrière (52% en 2025). Chez les femmes, la part progresse : 48% contre 25% l’an dernier. Ce sont les Gen Y et Gen Z ainsi que les marchés en développement qui affichent les taux les plus élevés : Zimbabwe 96%, Botswana 95%, Malawi 94%, Zambie 92%.

Le rapport relève aussi un lien entre ambitions entrepreneuriales et désir de poste à impact social. Ce constat peut inquiéter les cabinets.

L’intrapreneuriat comme outil de fidélisation

Mon analyse : la formation comptable est un tremplin naturel (gestion, fiscalité, finance, stratégie). De ce fait, les cabinets qui offrent des trajectoires variées, voire de l’intrapreneuriat, ont plus de chances de garder ces profils.

Actions à retenir :

• Proposer des trajectoires variées
• Valoriser l’expertise sectorielle comme un actif

Les 5 chiffres à retenir

• 52 % utilisent l’IA régulièrement, mais seuls 31 % déploient des agents IA
• 82 % des Gen Z jugent la réputation sociale d’un employeur déterminante
• 54 % disent que leur santé mentale souffre des pressions du travail
• 75 % préfèrent le modèle hybride
• 54 % aspirent à devenir entrepreneurs

Conclusion : les leçons du rapport ACCA 2026 pour un audit augmenté

Le rapport ACCA 2026 dresse le portrait d’une profession en mutation. L’IA s’installe mais les agents restent minoritaires. Les talents sont mobiles et cherchent du sens. L’ESG compte dans le choix de l’employeur à condition d’être crédible. L’organisation du travail, entre présentiel et générations, est un enjeu de conception plus que de conflit. Enfin, l’entrepreneuriat, plutôt qu’une menace peut devenir une force.

Le fil rouge, à mon sens, est la confiance. En effet, on la trouve dans les agents qu’on déploie, dans l’employeur qu’on choisit et dans l’information qu’on publie. Par conséquent, la question n’est plus : « quel logiciel allons-nous utiliser ? » mais « comment allons-nous auditer les actions de nos agents IA et comment préserver la compétence humaine pour pouvoir le faire ? »

In fine, si l’IA absorbe les tâches des juniors, alors c’est là que se joue la formation des futurs seniors.

En conséquence, la question que devrait se poser tout cabinet en 2026 est celle de savoir quel défi relever dès à présent, compte tenu de son urgence : l’IA, les talents, l’organisation du travail ou les trajectoires ? Les paris sont ouverts …

Source : ACCA, Global Talent Trends 2026

Pour aller plus loin : la notion d’auditeur augmenté